Equilibrio di genere nei concorsi: quando scatta la preferenza e perché in molti bandi non c'è

Leggendo la premessa di un bando capita di incontrare una frase come «la rappresentatività di genere nell'Area interessata al 31 dicembre è pari al 29% uomini e 71% donne». In altri bandi, di quel dato non c'è traccia. Non è una disattenzione del redattore: è l'art. 6 del D.P.R. 487/1994, una norma breve che decide se una preferenza esiste o no — e che in una parte importante dei concorsi non si applica affatto.

Il testo, che è più corto di quanto ci si aspetti

L'articolo, nella versione riscritta dal D.P.R. 82/2023, è composto da due soli commi. Vale la pena leggerli in originale, perché ogni parola conta:

«1. Al fine di garantire l'equilibrio di genere nelle pubbliche amministrazioni, il bando indica, per ciascuna delle qualifiche messe a concorso, la percentuale di rappresentatività dei generi nell'amministrazione che lo bandisce, calcolata alla data del 31 dicembre dell'anno precedente. Qualora il differenziale tra i generi sia superiore al 30 per cento, si applica il titolo di preferenza di cui all'articolo 5, comma 4, lettera o), in favore del genere meno rappresentato.

2. La disposizione di cui al comma 1 si applica limitatamente ai concorsi banditi per singole amministrazioni.»

Il meccanismo in quattro passaggi

1. L'amministrazione deve dichiarare il dato

Non è facoltativo: il bando indica la percentuale. È un onere informativo a carico di chi bandisce, e va assolto anche quando dal calcolo risulta che la preferenza non scatta. Un bando che tace del tutto sul punto, pur essendo soggetto all'art. 6, presenta una lacuna formale.

2. Su cosa si calcola la rappresentatività

Qui si annidano i due errori più comuni. La percentuale si calcola:

sull'amministrazione che bandisce — non sul comparto pubblico nel suo insieme, non sul settore, non sull'Italia;
sulle qualifiche messe a concorso — non sull'intero personale dell'ente.

La seconda precisazione ha effetti concreti. Uno stesso ente può bandire due concorsi nello stesso periodo e dichiarare percentuali molto diverse, perché le popolazioni di riferimento sono diverse: un'area tecnica storicamente maschile e un'area specialistica a forte presenza femminile convivono nello stesso ministero. Non è una contraddizione, è esattamente ciò che la norma chiede.

La data di rilevazione è fissa: 31 dicembre dell'anno precedente alla pubblicazione del bando.

3. La soglia: differenziale superiore al 30%

Non basta uno squilibrio qualsiasi. Serve che il differenziale tra i generi superi i 30 punti percentuali. Qualche esempio per fissare il criterio:

Rappresentatività dichiarata	Differenziale	Preferenza
M 53% / F 47%	6 punti	Non si attiva
M 43% / F 57%	14 punti	Non si attiva
M 63% / F 37%	26 punti	Non si attiva
M 71% / F 29%	42 punti	Attiva, in favore delle donne
M 29% / F 71%	42 punti	Attiva, in favore degli uomini

Come mostrano le ultime due righe, il meccanismo è neutro rispetto alla direzione. Non è una misura "per le donne": premia il genere meno rappresentato, chiunque sia. Nei profili tecnici, informatici e ispettivi la preferenza tende a operare a favore delle candidate; in alcune aree specialistiche a forte femminilizzazione — archivistica, biblioteconomia, ambiti culturali — è accaduto che operasse a favore dei candidati.

4. Cosa succede quando scatta

E qui arriva il ridimensionamento necessario. L'art. 6 non crea una corsia preferenziale: rinvia al titolo di preferenza dell'art. 5 c. 4 lett. o), che è una voce dell'elenco delle preferenze applicabili a parità di punteggio, e per giunta in posizione molto avanzata — quartultima o giù di lì, a seconda della numerazione adottata dal bando.

        Quando opera davvero. Solo se ricorrono entrambe le condizioni: (i) parità di punteggio finale con un altro candidato, e (ii) parità anche su tutti i titoli di preferenza che precedono nell'elenco — insigniti di medaglia, mutilati e invalidi, orfani, figli di mutilati, coniugati con figli a carico, lodevole servizio e così via. È un criterio di spareggio quasi terminale, non un vantaggio spendibile in gara.
      

Il comma 2: la ragione per cui in molti bandi non c'è

È il passaggio decisivo, e sta in una riga: la disposizione si applica limitatamente ai concorsi banditi per singole amministrazioni.

Nei concorsi unici organizzati dalla Commissione RIPAM per più amministrazioni non esiste "l'amministrazione che bandisce" rispetto alla quale calcolare la rappresentatività: un unico bando serve dieci, quattordici, diciassette enti diversi, con composizioni di genere differenti tra loro. Il meccanismo è quindi strutturalmente inapplicabile — e la conseguenza si vede a occhio nudo nel testo dei bandi: nell'elenco delle preferenze la voce "genere meno rappresentato" è semplicemente assente, e le lettere successive scalano di una posizione.

Come verificarlo in trenta secondi. Apri il bando all'articolo sulle preferenze e conta le voci. Se trovi "genere meno rappresentato" nell'elenco, l'art. 6 si applica: cerca allora in premessa le percentuali dichiarate, per sapere se la preferenza è attiva o inerte. Se la voce non c'è e l'ultima è "minore età anagrafica", sei davanti a un concorso unico multi-amministrazione dove il meccanismo è disattivato.

L'eccezione che confonde: i concorsi monoministeriali

C'è un caso ibrido che merita attenzione, perché è sempre più frequente. La Commissione RIPAM può organizzare concorsi anche per una singola amministrazione (art. 35 c. 4-sexies D.Lgs. 165/2001): cornice procedurale RIPAM, ma un solo ente destinatario.

In quel caso l'art. 6 torna ad applicarsi, perché l'amministrazione che bandisce esiste ed è identificabile. Ecco perché si incontrano bandi gestiti da Formez, con impianto RIPAM, che però dichiarano diligentemente in premessa le percentuali di rappresentatività: non è un'incoerenza, è la corretta applicazione del comma 2 a un concorso monoministeriale.

Da non confondere: la parità nella commissione

Esiste un secondo vincolo di genere nei concorsi, che opera su un piano completamente diverso e non va sovrapposto a questo. Riguarda la composizione della commissione esaminatrice, non i candidati: nelle nomine si applica il principio di parità di genere, con una quota riservata al genere meno rappresentato salvo motivata impossibilità.

È un vincolo organizzativo che vale sempre, anche nei concorsi unici dove l'art. 6 è disattivato. Riassumendo la distinzione: l'art. 6 riguarda chi viene assunto a parità di punteggio, la parità nelle nomine riguarda chi valuta.

Cosa portarsi via

Il bando deve dichiarare la rappresentatività di genere, calcolata sulle qualifiche messe a concorso al 31 dicembre dell'anno precedente;
la preferenza scatta solo se il differenziale supera il 30% ed è neutra: può operare in favore di uomini o donne;
non è una corsia preferenziale: è una voce dell'elenco delle preferenze, che opera solo a parità di punteggio e dopo tutte quelle che la precedono;
nei concorsi unici multi-amministrazione il meccanismo non si applica (art. 6 c. 2) e la voce sparisce dall'elenco;
nei concorsi monoministeriali con impianto RIPAM, invece, torna ad applicarsi;
la parità di genere nella commissione è un'altra cosa e vale comunque.

Fonti. D.P.R. 9 maggio 1994 n. 487, art. 6 cc. 1-2 (equilibrio di genere) e art. 5 c. 4 lett. o) (titolo di preferenza), nel testo modificato dal D.P.R. 16 giugno 2023 n. 82. D.Lgs. 30 marzo 2001 n. 165, art. 35 cc. 4-sexies e 5 (concorsi unici e concorsi per singola amministrazione organizzati dalla Commissione RIPAM); art. 57 c. 1 lett. a) (pari opportunità nelle commissioni). Art. 51 Cost. Testi verificati su Normattiva.