Licenziamento illegittimo: tre regimi di tutela, e la domanda giusta è quale si applica

Il licenziamento illegittimo è una delle materie in cui i quiz sbagliano il bivio prima ancora della risposta. La disciplina sostanziale (quando e come si può licenziare) è una sola e vale per tutti. La sanzione invece no: convivono tre regimi diversi, e quale si applica non dipende dal vizio del licenziamento ma da chi è il lavoratore e quanto è grande il datore.

        Le due domande che decidono il regime. Primo: il lavoratore è stato assunto prima o dal 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015? Secondo: il datore supera la soglia dimensionale dell'art. 18, ottavo comma, dello Statuto? Con le due risposte si sceglie tra tutela reale, tutela obbligatoria e tutele crescenti. Prima di entrambe, però, c'è una domanda che le scavalca: il licenziamento è nullo?
      

La parte comune: causali, forma, impugnazione

Per l'art. 1 della L. 604/1966 il licenziamento nel rapporto a tempo indeterminato può avvenire solo per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 c.c. o per giustificato motivo. Le causali sono tre.

Causale	Fonte	Preavviso	Contenuto
Giusta causa	art. 2119 c.c.	No	Causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto
Giustificato motivo soggettivo	art. 3 L. 604/1966	Sì	Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore
Giustificato motivo oggettivo	art. 3 L. 604/1966	Sì	Ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento

Giusta causa e motivo soggettivo riguardano entrambi la condotta del lavoratore: la differenza è di intensità, e si vede dal preavviso. La giusta causa è così grave da non consentire nemmeno la prosecuzione temporanea, per questo il recesso è in tronco.

Forma (art. 2 L. 604/1966): il licenziamento va comunicato per iscritto, con la specificazione dei motivi; senza, è inefficace. L'obbligo della forma scritta vale anche per i dirigenti.
Onere della prova (art. 5): la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo la deve provare il datore di lavoro.
Nullità (art. 4): è nullo il licenziamento determinato da credo politico, fede religiosa, appartenenza o attività sindacale, esercizio di un diritto, oppure da una segnalazione o denuncia fatta come whistleblower.

Il doppio termine di impugnazione (art. 6)

Entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta (o dei motivi, se non contestuali), il lavoratore impugna il licenziamento con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, anche tramite il sindacato.
Entro i 180 giorni successivi deve depositare il ricorso in tribunale o comunicare alla controparte la richiesta di conciliazione o arbitrato; altrimenti l'impugnazione è inefficace.
Se conciliazione o arbitrato sono rifiutati o non c'è accordo, il ricorso va depositato entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.

Due pronunce della Corte costituzionale hanno inciso su questo articolo: la sent. 212/2020 ha incluso tra gli atti che salvano l'impugnazione nei 180 giorni anche il ricorso cautelare ante causam; la sent. 111/2025 ha stabilito che, se il lavoratore è incapace di intendere o di volere al momento della comunicazione o durante i 60 giorni, non serve la previa impugnazione e il termine complessivo diventa di 240 giorni.

Regime A: la tutela reale dell'art. 18 dello Statuto

Si applica agli assunti prima del 7 marzo 2015 da datori sopra soglia. È l'art. 18 nel testo riscritto dalla L. 92/2012 (riforma Fornero), che ha graduato la tutela in quattro livelli.

Reintegrazione piena (c. 1-3): licenziamento discriminatorio, nullo o intimato in forma orale. Reintegra, risarcimento dal licenziamento alla reintegra non inferiore a 5 mensilità, contributi; il lavoratore può chiedere al posto della reintegra un'indennità di 15 mensilità, entro 30 giorni. Vale quale che sia il numero dei dipendenti e anche per i dirigenti.
Reintegrazione attenuata (c. 4): giusta causa o motivo soggettivo esclusi per insussistenza del fatto contestato, o perché il fatto è punibile con una sanzione conservativa secondo il contratto collettivo o il codice disciplinare. Reintegra più un'indennità che non può superare 12 mensilità.
Tutela indennitaria forte (c. 5): negli altri casi di difetto di giusta causa o motivo soggettivo il rapporto è dichiarato risolto e spetta un'indennità tra 12 e 24 mensilità.
Tutela indennitaria debole (c. 6): vizi di motivazione o di procedura (art. 7 dello Statuto, art. 7 L. 604/1966): indennità tra 6 e 12 mensilità.

Per il motivo oggettivo (c. 7) la reintegra attenuata si applica all'inidoneità fisica o psichica non giustificata e al licenziamento intimato durante il periodo di comporto; per l'insussistenza del fatto posto a base del licenziamento il testo diceva che il giudice «può altresì applicare» la reintegra in caso di insussistenza «manifesta». La Corte costituzionale ha riscritto la frase in due tempi: la sent. 59/2021 ha trasformato il «può» in «applica», la sent. 125/2022 ha eliminato la parola «manifesta». Oggi, accertata l'insussistenza del fatto, la reintegra è dovuta.

La soglia, parola per parola (art. 18 c. 8). Più di 15 dipendenti nella sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo in cui è avvenuto il licenziamento, oppure nell'ambito dello stesso comune; più di 5 per l'imprenditore agricolo; e in ogni caso più di 60 dipendenti complessivi. Nel computo i part-time contano per la quota di orario svolto, e non si contano il coniuge e i parenti del datore entro il secondo grado.

Regime B: la tutela obbligatoria dell'art. 8 L. 604/1966

Si applica agli assunti prima del 7 marzo 2015 da datori sotto soglia. Il nome dice tutto: il datore è obbligato a scegliere tra due alternative, non a reintegrare. Accertato che mancano giusta causa e giustificato motivo, deve riassumere il lavoratore entro 3 giorni o, in mancanza, versargli un'indennità tra 2,5 e 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.

C'è un dettaglio che i distrattori adorano: il massimo di 6 mensilità può salire fino a 10 per chi ha più di dieci anni di anzianità e fino a 14 per chi ne ha più di venti, ma solo se il datore occupa più di quindici prestatori di lavoro.

Riassunzione e reintegrazione non sono sinonimi: la riassunzione è un nuovo rapporto, che il datore può evitare pagando; la reintegrazione ricostituisce il rapporto originario e il datore non può sottrarsi.

Regime C: le tutele crescenti del D.Lgs. 23/2015

Il decreto attuativo del Jobs Act (delega dell'art. 1, c. 7, lett. c), della L. 183/2014) si applica a operai, impiegati e quadri assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015. I dirigenti sono esclusi. Rientrano anche le conversioni successive a quella data di contratti a termine o di apprendistato e, per effetto dell'art. 1 c. 3, anche i vecchi assunti se il datore supera la soglia dell'art. 18 grazie ad assunzioni fatte dopo il 7 marzo 2015.

Vizio	Art.	Conseguenza
Discriminatorio, nullo, in forma orale	2	Reintegra, risarcimento minimo 5 mensilità, contributi; opzione per 15 mensilità entro 30 giorni
Insussistenza del fatto materiale dimostrata in giudizio	3 c. 2	Reintegra e indennità massimo 12 mensilità
Altro difetto di giusta causa o giustificato motivo	3 c. 1	Rapporto estinto e indennità tra 6 e 36 mensilità
Vizi formali e procedurali	4	Rapporto estinto e indennità tra 2 e 12 mensilità

Nel regime C non si applica la procedura di conciliazione preventiva per il motivo oggettivo dell'art. 7 L. 604/1966 (art. 3 c. 3). Il datore può invece fare un'offerta di conciliazione (art. 6): una mensilità per anno di servizio, tra 3 e 27, con assegno circolare in sede protetta, entro i termini di impugnazione stragiudiziale. La somma non è imponibile IRPEF né soggetta a contributi; se il lavoratore la accetta, il rapporto si estingue e l'impugnazione è rinunciata.

Il decreto letto dopo la Corte costituzionale

Il testo del 2015 da solo non è più il diritto vigente. Cinque sentenze lo hanno modificato.

Sentenza	Norma	Cosa è cambiato
194/2018	art. 3 c. 1	Cade «due mensilità per ogni anno di servizio». Resta la forbice 6-36, ma l'importo lo determina il giudice, non un calcolo automatico sull'anzianità
150/2020	art. 4	Cade lo stesso automatismo per i vizi formali («una mensilità per anno»). Resta la forbice 2-12
22/2024	art. 2 c. 1	Cade la parola «espressamente»: la reintegra copre anche le nullità non espressamente previste dalla legge
128/2024	art. 3 c. 2	La reintegra per insussistenza del fatto materiale vale anche per il giustificato motivo oggettivo, restando estranea ogni valutazione sul ricollocamento del lavoratore
118/2025	art. 9 c. 1	Cade il tetto: per i datori sotto soglia le indennità restano dimezzate, ma non incontrano più il limite di 6 mensilità

Il nome «tutele crescenti» veniva proprio dall'automatismo cancellato nel 2018: l'indennità cresceva con gli anni di servizio, in modo aritmetico. Oggi l'anzianità resta uno dei criteri, ma il giudice deve pesare il caso concreto.

I tre regimi a confronto

	Tutela reale	Tutela obbligatoria	Tutele crescenti
Fonte	art. 18 L. 300/1970	art. 8 L. 604/1966	D.Lgs. 23/2015
A chi	Assunti prima del 7-3-2015, datore sopra soglia	Assunti prima del 7-3-2015, datore sotto soglia	Operai, impiegati e quadri assunti dal 7-3-2015
Nullità e forma orale	Reintegra + min 5 mensilità	Reintegra (art. 18 c. 1, senza soglia)	Reintegra + min 5 mensilità
Disciplinare, fatto insussistente	Reintegra + max 12 (anche per fatto punibile con sanzione conservativa)	Riassunzione o 2,5-6	Reintegra + max 12, solo per il fatto materiale (non sotto soglia)
Altro difetto di giustificazione	12-24 mensilità	Riassunzione o 2,5-6	6-36 mensilità (dimezzate sotto soglia)
Vizi formali	6-12 mensilità	Nessuna forbice specifica nell'art. 8	2-12 mensilità (dimezzate sotto soglia)
GMO, fatto insussistente	Reintegra (sent. 59/2021 e 125/2022)	Riassunzione o 2,5-6	Reintegra (sent. 128/2024), non sotto soglia

Dove si sbaglia nei quiz

«Nelle tutele crescenti l'indennità è di 2 mensilità per anno di servizio». Era il testo originario dell'art. 3 c. 1, dichiarato illegittimo nel 2018 (sent. 194/2018). Oggi c'è la forbice 6-36 e la decide il giudice. Allo stesso modo, la «1 mensilità per anno» dei vizi formali è caduta nel 2020. Attenzione: l'offerta di conciliazione dell'art. 6 resta invece agganciata a una mensilità per anno, tra 3 e 27. È lì che si costruisce il distrattore.

«Nelle piccole imprese l'indennità non può superare 6 mensilità». Valeva per le tutele crescenti fino al 2025: la sent. 118/2025 ha cancellato il tetto dall'art. 9. Non confondetelo con la forbice 2,5-6 dell'art. 8 L. 604/1966, che riguarda gli assunti prima del 2015 e che resta in vigore.

«Per il motivo oggettivo, chi è assunto dopo il 2015 non ha mai la reintegra». La legge delega del 2014 chiedeva proprio di escludere la reintegra per i licenziamenti economici, e per anni è stata la differenza più netta con l'art. 18. Dopo la sent. 128/2024 la reintegra c'è anche nel regime delle tutele crescenti, se è dimostrata l'insussistenza del fatto materiale addotto dal datore.

«Sotto i 15 dipendenti non c'è mai reintegra». Falso per la nullità: l'art. 18 c. 1 reintegra «quale che sia il numero dei dipendenti». La soglia governa i commi dal quarto al settimo, non il primo.
«Fatto contestato» e «fatto materiale». Non sono sinonimi. L'art. 18 c. 4 reintegra anche quando il fatto esiste ma il contratto collettivo lo punisce con una sanzione conservativa; l'art. 3 c. 2 del D.Lgs. 23/2015 guarda solo all'insussistenza del fatto materiale, escludendo «ogni valutazione circa la sproporzione».
«Le tutele crescenti valgono per tutti i nuovi assunti». No: solo operai, impiegati e quadri. I dirigenti sono fuori.
60 + 180 giorni. I 60 giorni sono per l'impugnazione, anche stragiudiziale; i 180 per depositare il ricorso o chiedere la conciliazione. Il distrattore classico inverte i due termini o li somma in un unico termine.
Revoca. Se il datore revoca il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione dell'impugnazione, il rapporto è ripristinato senza soluzione di continuità e nessun regime sanzionatorio si applica (art. 18 c. 10 Statuto, art. 5 D.Lgs. 23/2015).

L'ordine con cui ragionare. 1) Il licenziamento è nullo, discriminatorio o orale? Allora reintegra, in ogni regime e a ogni dimensione. 2) Se no, quando è stato assunto il lavoratore? Dal 7 marzo 2015 si va al D.Lgs. 23/2015. 3) Se prima, quanti dipendenti ha il datore? Sopra soglia art. 18, sotto soglia art. 8 L. 604/1966. Solo a questo punto si guarda il vizio.

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Fonti. Codice civile, artt. 2118 e 2119. L. 15 luglio 1966 n. 604, artt. 1-8. L. 20 maggio 1970 n. 300, art. 18, nel testo modificato dalla L. 28 giugno 2012 n. 92. L. 10 dicembre 2014 n. 183, art. 1 c. 7 lett. c). D.Lgs. 4 marzo 2015 n. 23, artt. 1-6 e 9 (art. 3 nel testo modificato dal D.L. 12 luglio 2018 n. 87). Corte cost., sentt. n. 194/2018, 150/2020, 212/2020, 59/2021, 125/2022, 22/2024, 128/2024, 111/2025 e 118/2025.